ユニティでインクルージョンとダイバーシティを率いた1年目を振り返って

ユニティのグローバル・インクルージョン・リーダーとしての1年目を振り返ると、会社として前進できたことを誇りに思います。私は、インクルージョンとダイバーシティは企業にとって「あればいい」プログラムでもなければ、困難な時期に後回しにされるものでもないと確信している。むしろ、困難な時期だからこそ、企業はインクルージョンとダイバーシティへの取り組みを強化すべきなのだ。

ユニティに入社したばかりの頃、会社のブログで自分のことを少し話しました。私は、ユニティの、すべてを共感に基づかせるインクルージョンのアプローチに惹かれた。共感は、インクルージョンとダイバーシティの旅に進むすべての人にとって重要な出発点である。私の職業生活と仕事をインクルージョンに根付かせることは、私にとって個人的なことであり、できるだけ多くの人々に成功するための公平な機会が与えられるよう尽力している。

私は昨年からユニティに関わるようになったばかりだが、ユニティはかなり長い間インクルージョンの道を歩んできた。その過程では失敗もあったが、「共感・尊重・機会（ERO）」というインクルージョンの枠組みの導入や、従業員リソース・グループ（ERG）の設立など、いくつかの成果もあった。

2022年は、私たちの現状を理解し、どこにギャップがあるのかを理解し、長期的で有意義な変革を推進するための強固な基盤を築くことに集中した1年だった。では、何を目指しているのか？

私たちの "北極星 "は、インクルージョンとダイバーシティをビジネスのあらゆる側面に組み込むことです。従業員の採用方法、待遇、権限の与え方から、私たちがサービスを提供するクリエイターやコミュニティのためのツールのデザインや共有方法まで。

そのビジョンを達成するために、私たちは職場（文化）、従業員、顧客、地域社会という4つの柱に重点を置いています。多様で包括的かつ公平な労働力と職場は、効果的な市場包摂と強力な事業成果の基盤である。

最初の年、私たちは

• レベル間の最大の人口的格差と痛点を特定し、その格差に対処するための的を絞った介入策とプログラムを設計した。
• インクルージョンの推進役としてERGに重点的に投資し、新たなグループを加え（現在9グループ）、各グループにエグゼクティブ・スポンサーを任命し、憲章を作成し、戦略に反映させるためのデータを共有した。
• インクルージョンとダイバーシティの目標を設定するための強固な方法論を導入し、インクルージョン・データ・ダッシュボードを作成することで、これらの目標をより一貫性をもって追跡し、前進させるとともに、データ収集を強化すべき分野を評価した。
• 社内でインクルージョン・サミットを開催し、全社的なインクルージョン・トレーニング・モジュールを開始することで、インクルージョンの取り組みに対する従業員の認識と参加を促進する機会を設けた。